Lors de l’entré en maison de retraite, de ce faite il n’y a plus de raisons de garder l’employée à domicile. Donc le contrat de travail n’a plus d’objet ni de finalité, il s’agit ni plus ni moins d’une « suppression de poste ».
-La procédure de licenciement doit être accomplie.
Ne pas respecter la procédure, c’est prendre un risque. En effet sans remettre en cause le licenciement, le salarié peut obtenir réparation du préjudice subit pour non-respect des règles de procédure, à savoir dans l’ordre : convocation, entretien, notification écrite.
S’agissant d’emploi à domicile, les règles d’assistance par un conseiller ne s’appliquent pas. La motivation précise, exacte et soignée de la décision dans cette lettre de notification sera la meilleure garantie pour éviter toute contestation sur le terme mis au contrat de travail.
-La date d’hospitalisation ne marque pas la fin du contrat.
Le licenciement doit d’abord être notifié. Soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en mains propre contre décharge, comme l’admet la jurisprudence. Ce faisant, le préavis ne commencera au plus tôt qu’au moment de cette notification de la rupture du contrat de travail et non de l’événement déclenchant (l’hospitalisation).
-L’entrée en Ehpad n’est pas un cas fortuit.
Cet adjectif fortuit renvoie à des circonstances accidentelles, imprévues, inattendues, inopinées.
Et cela ne change rien ni aux obligations du particulier employeur, ni aux droits légaux ou conventionnels du salarié. Seul un cas de force majeure pourrait conduire à la rupture immédiate du contrat de travail, sans procédure et sans indemnité (préavis et indemnité légale ou convetionnelle du licenciement.
Pour mémoire, la force majeure relève de trois éléments cumulatifs qui doivent être simultanément remplis : imprévisibilité, irrésistibilité, et extériorité. Or si la nécessité d’une hospitalisation présente peu ou prou un caractère irrésistible, la maladie ou le handicap (voir décès) de l’employeur sont des éléments par nature inhérents à ce dernier et relèvent d’événements prévisibles pour tout à chacun. L’entrée subite ou inattendue en Ehpad présente donc deux caractère sur trois qui l’ exclue par avance de la définition légale de force majeur. La notion de force majeure est d’application extrêmement rare et restrictive en matière de droit du travail, sous couvert de jurisprudence extrêmement abondante.
De fait, sur ce type d’emploi, mieux vaut pour le particulier employeur ou ses ayants droit, l’intégrer par avance et et provisionner les charges qui résulteront de la rupture du contrat de travail le moment venu.

Source fil bleu_ n° 228